Sous couvert de bien-être, une emprise sur les salariés

Les difficultés du travail ne relèvent pas prioritairement de la psychologie individuelle, mais bien de l’organisation, de la justice sociale et de la qualité des institutions internes. C’est sur ce socle que, selon François Belloir, le management devrait se recentrer : espaces de délibération collective, rôle des représentants du personnel, reconnaissance des compétences, équité des rémunérations, stabilité organisationnelle et conditions matérielles cohérentes. Cette approche structurelle s’oppose à une tendance croissante à individualiser les problèmes professionnels.

Car, en arrière-plan, se joue une recomposition des formes de pouvoir en entreprise. Celui-ci ne s’exerce plus uniquement par la hiérarchie formelle, mais par des mécanismes plus diffus : injonction à l’adhésion, normalisation des attitudes émotionnelles, disqualification implicite du désaccord. Dans ce cadre, les salariés qui expriment une distance critique, une fragilité ou une réserve peuvent se trouver marginalisés, voire interprétés sous un prisme pathologique.

Cette évolution s’accompagne d’un brouillage des frontières entre sphère professionnelle et registre thérapeutique. L’introduction de concepts issus de la psychothérapie — « parts blessées », « états du moi », verbalisation d’émotions profondes — tend à redéfinir les attentes envers les salariés. Pour François Belloir, ces pratiques excèdent le cadre légitime de la relation de travail et transforment parfois le manager en quasi-thérapeute, sans cadre éthique ni compétences adaptées.

À cela s’ajoute le recours à des intervenants aux positionnements atypiques — coachs inspirés de spiritualités diverses, « chercheurs en joie » ou encore « spécialistes du chaos ». Si l’innovation managériale n’est pas en cause en soi, l’absence de standards d’évaluation, de régulation claire et de distinction entre croyances personnelles et pratiques professionnelles constitue un point de fragilité majeur.

Les outils mobilisés dans ce contexte ne sont pas non plus exempts de critiques. Certains dispositifs largement diffusés reposent sur des bases scientifiques discutées, à l’image du MBTI ou de l’ennéagramme, ce dernier étant d’ailleurs signalé par la Miviludes parmi les pratiques appelant à la vigilance. Leur usage peut conduire à enfermer les individus dans des typologies réductrices, au détriment d’une évaluation fondée sur les compétences réelles.

De manière similaire, certaines applications de la communication non violente dans les formations managériales sont critiquées pour leur capacité à neutraliser les conflits et à invisibiliser les rapports de pouvoir.

Ainsi, sous couvert de bien-être et d’épanouissement, une partie du développement personnel en entreprise participe à un déplacement du management vers la sphère intime. Pour François Belloir, cette évolution, loin d’être anodine, traduit une forme d’emprise diffuse qui appelle à une vigilance accrue tant sur le plan juridique que sur celui des pratiques managériales.